¿Hasta dónde pueden llegar las leyes, normas, los acuerdos entre las partes, y las sanciones, cuando de información privada, pública o semipública se trata?

Cuando establecemos relaciones con otros, compartimos información personal, y los límites entre lo privado, lo semiprivado y lo público se hacen difusos. Esos son los temas que pretende esclarecer la normatividad sobre el Derecho a la Intimidad. El pasado mes de agosto, en el marco del IV Seminario Laboral ATRAE, nuestra compañera y dirigente sindical Luz Maryori Ruiz Cano compartió una conferencia sobre este tema con nuestros afiliados y beneficiarios, a continuación los aspectos más relevantes de su análisis.

Nos volvemos vulnerables cuando compartimos la información con otros, por lo que los acuerdos entre las partes se vuelven necesarios a la hora de entablar cualquier relación, además de conocer las leyes que amparan diversas circunstancias, las cuales existen a nivel nacional e internacional. Estas últimas se derivan de acuerdos a los que Colombia se ha suscrito y que son de obligatorio cumplimiento.

En el caso especial de la relación entre un empleador y sus trabajadores se han puesto de manifiesto diferentes aspectos que rigen el desarrollo del intercambio diario de información entre las partes.

Empezando por los extremos, podemos hablar de un lado, de un tipo de información completamente privada, la cual tiene que ver con el concepto de “núcleo del derecho”, y a la que sólo se puede acceder con autorización expresa del sujeto, o mediante algunos recursos legales, en caso de ser absolutamente necesario. Esta información tiene que ver con aspectos de salud, relaciones familiares y de pareja, entre otros.

De otro lado, está la información pública, que normalmente es la que está contenida en documentos como actas de nacimiento, compraventas y escrituras, actas de matrimonio. Se incluye en esta categoría la información que el sujeto ha compartido por diferentes medios.

Sin embargo, al establecer una relación directa con el empleador, se configura un tipo de información que pasa a ser semiprivada o puede llamarse semipública, la cual atañe únicamente a la interacción entre las partes y debe ser protegida por ambas, según lo que exige la Ley y de conformidad con lo acordado entre ellas. En esta categoría caben los datos de salud, suministrados por el trabajador desde su proceso de selección, la cifra de su salario, procesos disciplinarios, e incluso, la información propia de la compañía que esta considere como estratégica o confidencial.

A los trabajadores los protege la ley de Habeas Data, que prohíbe a la empresa compartir los datos privados que se le han suministrado.

En el ejercicio de esta protección de datos, tanto de sus empleadores como propios, la empresa tiene el derecho de implementar restricciones al uso de herramientas informáticas y de telecomunicaciones y, en general, a la forma en que se trata la información internamente. Además, más que un derecho, es una obligación determinar claramente estos límites y alcances de cara al trabajador. Las políticas, reglamentos y procedimientos internos deben expresar de manera comprensible lo que los trabajadores pueden o no hacer con la información y con las herramientas que se le suministran.

El computador, los servidores internos, los aplicativos, el teléfono, el correo electrónico, y además, la comunicación cara a cara, son susceptibles a limitaciones en su utilización, con el ánimo de proteger la información que por allí se difunde, y de garantizar que sean de uso estrictamente laboral. De la claridad con la que esté expresado el alcance de su uso en las normas internas, depende la forma en que se debe acatar por parte de los trabajadores y la validez de las sanciones que se apliquen por su incumplimiento.

Las empresas tienen el gran reto de ser claras, sin incurrir en atropellos frente a los derechos de las personas.

Sin embargo, considerando que es complicado tener todas las situaciones previstas, y que los trabajadores son seres humanos que no pueden abstraerse completamente de sus compromisos y ámbitos privados durante una jornada de trabajo, la ley ha establecido que debe prevalecer el principio conocido como la Teoría del desaliento.

La Teoría del desaliento determina que ante los posibles incumplimientos de los trabajadores a la normatividad que busca proteger la información y establecer límites entre lo personal y lo laboral, las sanciones deberán responder a los acuerdos establecidos claramente, además de ser coherentes, lógicas, racionales y proporcionales a la dimensión del acto cometido. Es decir, que ante incumplimientos leves, debe prevalecer la consideración del trabajador como un ser humano integral.

Te compartimos a continuación la presentación realizada por Luz Maryori durante su conferencia.

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