¿Se ha preguntado usted a qué se refiere exactamente el concepto de estabilidad laboral? En esta edición de Actualidad Laboral vamos a darle una explicación, basados principalmente en lo que nos ofrece la ley.

El artículo 53 de la Constitución Política de Colombia establece que el Estado y la ley deben procurar la estabilidad laboral de los trabajadores colombianos.

La jurisprudencia desarrolla este principio y lo perfecciona más aún a través de la conocida figura de la estabilidad laboral reforzada, con el fin de amparar a los trabajadores que lleguen a hallarse en ciertas condiciones de vulnerabilidad de sus derechos.

Los fueros, con los cuales se concreta la figura de la estabilidad laboral reforzada, pueden resumirse de esta manera:

1. Fuero por maternidad

 Sobre este fuero la sentencia C-470 de 1997 de la Corte Constitucional dispone:

“En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que justifique el despido. Una estabilidad reforzada implica que el ordenamiento debe lograr una garantía real y efectiva al derecho constitucional que tiene una mujer embarazada a no ser despedida, en ningún caso, por razón de la maternidad. La protección tiene entonces que ser eficaz, por lo cual su regulación y aplicación está sometida a un control constitucional más estricto pues, la Constitución ordena un amparo especial a la estabilidad laboral de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, por lo cual no es suficiente que el ordenamiento legal asegure unos ingresos monetarios a esas trabajadoras, sino que es necesario protegerles eficazmente su derecho efectivo a trabajar”.

Es por esto que por lo general los jueces en caso de despido en estado de embarazo o durante la licencia de maternidad, ordenan no la indemnización, sino el reintegro. La solidaridad del empleador no sólo implica mantener a la trabajadora embarazada en el cargo, aún contra voluntad del primero, sino el de conservar los aportes al sistema de seguridad social por lo menos hasta terminar la licencia de maternidad. Si el empleador conoce la existencia del embarazo y despide sin autorización legal, deberá correr con la responsabilidad del reintegro. Si no hubo conocimiento del embarazo previo al despido, además del reintegro que podría llegar a ordenar un juez, deberán mantenerse en todo caso, los aportes a la seguridad social hasta el fin de la licencia de maternidad.

2. Fuero para directivos sindicales

 Se denomina fuero sindical, según el artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo: “…la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo”.

3. Fuero por salud

 De acuerdo con la Ley 361 de 1997, artículo 26

“…ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”. Y agrega más adelante: “…quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.»

La ley establece en el artículo 5º que las personas con limitación deberán aparecer calificadas como tales en el carné de afiliado al Sistema de Seguridad en Salud, cualquiera sea el régimen al que figure afiliada, contributivo o subsidiado, y que debe figurar allí incluso el grado de limitación. No obstante que esta disposición no se cumplió jamás, lo dispuesto en la ley sigue vigente.

Por su parte la Corte Constitucional en diferentes sentencias ha establecido:

• Que se trata de una garantía constitucional que no depende de la modalidad de contratación, por lo tanto no es exclusiva de los contratos a término indefinido.
• Procede cuando la disminución de la capacidad surge en el desarrollo del contrato.
• Protege a los trabajadores que sufren un accidente de trabajo o una enfermedad profesional.
• No es necesario que exista calificación previa de la discapacidad.

Por lo tanto:

• Hay presunción de que el despido ha sido en razón de la discapacidad, si no se obtiene la autorización previa del ministerio del Trabajo.
• Esta omisión conlleva al pago de la indemnización y al restablecimiento del contrato y reubicación del trabajador.
• La acción de tutela es el medio para obtener la reinstalación y el restablecimiento del contrato.

Otras modalidades de estabilidad laboral reforzada:

En otra oportunidad nos referiremos a otras modalidades de estabilidad reforzada, como la que ya tratamos acá en una anterior ocasión, relacionada con el acoso laboral. O algunas apenas esbozadas o poco desarrolladas al menos por ahora, como el fuero por vejez, la garantía para los prepensionados o el fuero para madres cabezas de familia.